標識制作公司面臨的幾大問(wèn)題，超強的競爭壓力需要激勵機制予以引導。標識公司不僅對員工的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)要求很高,更有來(lái)自客戶(hù)、商家、創(chuàng )意、市場(chǎng)各方面的壓力,使得廣告公司中的員工面臨著(zhù)比其他性質(zhì)的公司員工更大的競爭壓力,而只有在良性的競爭壓力下,才能很好地激發(fā)員

工的積極性和創(chuàng )造性,這就需要激勵機制予以正確引導。

團隊合作需要激勵機制營(yíng)造融洽的氛圍。任何一個(gè)廣告公司都是一個(gè)團隊,無(wú)論是客戶(hù)

接洽、市場(chǎng)調研,還是策劃創(chuàng )意提案,全程實(shí)施效果監控,每一個(gè)環(huán)節都是全體員工上下通力合

作完成的。連奧格威都曾說(shuō)在廣告公司中沒(méi)有孤身英雄。在最講究溝通的廣告公司需要正確

運用激勵機制營(yíng)造融洽的氛圍,這樣才能讓公司員工同舟共濟,激發(fā)出更多的創(chuàng )新靈感。

專(zhuān)業(yè)性服務(wù)行業(yè)對人才的依賴(lài)需要運用激勵機制“留人”。廣告公司作為專(zhuān)業(yè)性很強的

商業(yè)服務(wù)公司,廣告公司銷(xiāo)售的不是看得見(jiàn)摸得著(zhù)的實(shí)物,而是抽象的創(chuàng )意,具有專(zhuān)業(yè)知識

與技能的復合型人才對廣告公司的生存和發(fā)展是第一重要的,如何培養人才、留住人才成了

標識公司管理的重要課題。只有建立良好的激勵機制,才能使公司人才輩出,使員工不斷成

長(cháng),并使人才對公司產(chǎn)生歸屬感

  激勵機制在標識公司中運用的缺憾

在企業(yè)實(shí)踐過(guò)程中,大多數的廣告公司對于激勵機制在認識上和具體操作上都存在很

多誤區。

(一)標識公司對于激勵機制的認識誤區

1.很多標識公司認為激勵就是獎勵

很多廣告公司都簡(jiǎn)單地認為激勵就是獎勵,因此在設計公司的激勵機制時(shí),往往只片面

地考慮正面的獎勵措施,輕視或者不考慮約束和懲罰措施。

從字面意思上看,激勵有激發(fā)、鼓勵、誘導、驅使之意,但在管理科學(xué)中,激勵不等同于簡(jiǎn)

單的獎勵,約束和懲罰措施的共同施用,才能達到良好的效果。

2.很多標識公司認為只要建立激勵機制就能達到激勵效果

有一些標識公司在建立了激勵機制后并未實(shí)施,或者實(shí)施以后發(fā)現,員工不但沒(méi)有受到

激勵,努力水平反而下降了。這是因為沒(méi)有系統科學(xué)的評估標準與之相配合,而最終導致了

實(shí)施過(guò)程中出現“平均主義”,打擊了貢獻較大的員工的積極性,使之對公司產(chǎn)生負面分

抑制和削減了員工的努力程度。片面地認為只要建立激勵機制就能取得效果的認識是

的,科學(xué)系統而靈活變通的激勵機制與強大的執行力相結合才能取得預期效果。

(=)廣告標識公司對于激勵機制的操作誤區

在實(shí)際運用激勵機制進(jìn)行管理的過(guò)程中,也存在很多問(wèn)題。

1.激勵機制的實(shí)施缺乏科學(xué)性和系統性

很多標識公司對員工的激勵并沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)和長(cháng)遠的規劃,具有很大的隨意性和臨時(shí)

性。以致曾出現某廣告公司為激勵員工,想出讓業(yè)績(jì)好的員工坐高椅,業(yè)績(jì)差的員工坐矮椅

的“奇招”,招致員工非議的“突發(fā)奇想”事件。

2.目前企業(yè)比較重視物質(zhì)激勵而輕視精神激勵

許多廣告公司在實(shí)施激勵措施時(shí),并沒(méi)有對員工的需求進(jìn)行認真的分析,對公司所有員

工都采用同樣的激勵手段,“工資+獎金”即最為簡(jiǎn)單和單一的物質(zhì)激勵模式。實(shí)際上,人的

需求不是一成不變的,不同人的需求更有很大的差異。不考慮人的個(gè)體差異,不考慮人所處

不同階段的心理變化,采用簡(jiǎn)單劃一的激勵方式只能事倍功半。

(三)完善激勵機制使正向激勵與負向激勵同時(shí)發(fā)揮作用

目前絕大多數標識企業(yè)的激勵機制以物質(zhì)獎勵為主,并且以各種薪酬形式包括獎金、津

貼等最為常見(jiàn)。進(jìn)行激勵的對象也較多,比如在項目制作中合理地降低了成本、減少了工作

時(shí)間、創(chuàng )意部的成果得到甲方的高度認同、廣告成果得到獎項等。但是對于出現差錯給公司

造成損失的問(wèn)題(如可以避免的工期拖延、可以避免的耗材的浪費與損失導致成本的上升

等),則沒(méi)有相應的約束機制,有獎無(wú)懲的機制仍然會(huì )削弱激勵的效果。

在激勵機制的實(shí)施中缺乏公平、公正、公開(kāi)性。很多廣告公司的激勵機制流于形式,甚

至出現部分下級員工做出貢獻卻只給上級員工獎勵和晉升的現象。激勵機制的公正性有待

加強

四、在標識公司中運用激勵機制的建議

針對廣告公司管理中運用激勵機制的誤區,建議從以下兩個(gè)方面著(zhù)手建設。

(一)重視精神激勵在激勵機制中的地位

美國學(xué)者赫茨伯格在他的專(zhuān)著(zhù)中提出“雙因素理論”,他認為物質(zhì)的滿(mǎn)足只能促進(jìn)員工

從“不滿(mǎn)意”到“一般”的轉變,而不能抵達“滿(mǎn)意”。而豐富工作內容,提供獲得成就感、認同

感,承擔責任和更有挑戰性的工作機會(huì )等更高層面的精神激勵才是員工從“一般”轉向“滿(mǎn)

意”的動(dòng)力?？梢?jiàn),精神激勵在激勵機制運用中的必要性和重要性。

在精神激勵的運用中,標識公司應該針對員工的“三高”特點(diǎn),運用深入人心的企業(yè)文化

激發(fā)他們的滿(mǎn)足感、榮譽(yù)感和責任心;建立良好的培訓制度為員工搭建個(gè)人發(fā)展的平臺;以

平等的態(tài)度尊重員工,在他們有困難的時(shí)候予以支持,在他們有差錯的時(shí)候加以鼓勵,在他

們有建議的時(shí)候認真傾聽(tīng);在情感上充分地肯定員工,上下級之間除了分工差異沒(méi)有優(yōu)越感

和特殊感給他們創(chuàng )造一個(gè)寬答團結、溫吸的良好氛圍;營(yíng)造包括人際關(guān)系精神等精神氛圍,培育良好的風(fēng)氣和周邊氛圍。

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